Босс не прав или Какие вопросы не надо задавать на собеседовании

Босс не прав или Какие вопросы не надо задавать на собеседовании

Компании тратят существенные деньги на кадровые агентства, новые технологии сорсинга и привлекательный бренд работодателя, и в то же время допускают совершенно явные ошибки в подборе членов команды.

Это происходит, в том числе из-за неправильных вопросов, которые задаются на собеседованиях. 

Ниже пять самых популярных типов вопросов, которые больше вредят, чем помогают эффективному подбору людей.                                             

Вопросы брейн-тизеры

Часто на интервью в команиях задают так называемые брейн-тизеры, в прямом переводе, «дразнящие мозг». Брейн-тизеры это вопросы, содержащие нестандартную, непрактичную задачу, с большим количеством неизвестных.

Например, «Сколько канализационных люков в городе?», «Сколько весит Боинг», «Сколько времени понадобится одному человеку, чтобы помыть все окна в городе», «Вы бы лучше подрались со 100 лошадьми размером с утенка или с одним утенком размером с лошадь?». 

Смысл этого не в правильном ответе, а в том, чтобы оценить, как человек рассуждает, подходит к решению нестандартных задач. Оценить, насколько у кандидата развито абстрактное мышление, способность адаптироваться к новому в условиях быстроменяющегося рынка.

Вопросы брейн-тизеры стали модными, после того как в прессе появилась информация, что они используются у лучших работодателей: Google, Morgan Stanley и других. Сейчас они используются на рынке постоянно.

На практике, это все не работает даже на примере Google. Можно хорошо фантазировать про утенка и придумать кучу версий, но в реальной работе потом показывать ужасные результаты.

С некоторых пор такие вопросы не используются и в самом Google. Как сказал их знаменитый HR-директор Ласло Бок: «Брейн-тизеры ничего не измеряют, являются тратой времени и нужны только для того, чтобы интервьюер выглядел умным».

 

Стрессовые интервью                                              

Стрессовые собеседования очень популярны на постсоветском пространстве, но в западной науке про них крайне мало написано. В отличии от других неэффективных тестов они не просто не помогают выбрать лучшего сотрудника, но и мешают ему в этом.

Для человека само по себе собеседование является часто большим стрессом. Намеренно усиливаю эту ситуацию, вы просто оставляете негативное впечатление о себе и своей компании, провоцируете соискателя пойти и всем рассказать, что у вас работать точно не надо.

Помните, что кандидаты вам ничего еще не должны. На рынке, где у самых востребованных кандидатов по 7-10 потенциальных предложений в день, подумайте кто согласится остаться и отвечать на унижающие вопросы.

Несколько лет назад в консалтинговой компании мы долго охотились за лучшей сотрудницей нашего конкурента, наконец, когда она согласилась прийти на финальную на встречу с учредителем, тот сразу, не представившись, начал в приказном тоне узнавать, о конфиденциальной информации.

Когда потенциальная сотрудница сослалась на договор о неразглашении, он предложил ей либо отвечать, либо встать и уйти, раз она не лояльна будущему руководителю. Она, разумеется, предпочла второй вариант и сейчас приносит деньги кому-то другому.

 

Поверхностные вопросы о компетенциях

Очень многие работодатели задают вопрос о владении какими-то компетенциями и просто верят на слово. Технические знания это основа профессии и не проверяя их вы доверяете кандидату самому сделать вашу работу и оценить себя.

Даже при условии, что собеседник на 100% честен, он просто не знает рынка труда, у него нет экспертной оценки о том, какие навыки сильные, а какие нет.

В итоге, велика вероятность, что вы возьмете на работу человека, который умеет лучше всего продавать себя, а не выполнять рабочие задачи.

Как-то раз мы общались с финалистом на руководящую должность. В тот момент он был топ-менеджером у нашего конкурента и у него было великолепное резюме.

В личной беседе он рассказывал о финансовых результатах благодаря его вкладу в работу, но когда мы стали спрашивать  о технических деталях бизнеса, то обнаружили серьезные пробелы.

В последствии выяснилось, что представленная картина была не такой радужной и даже занимаемую должность на прошлом месте он завысил.

 

Вопросы-клише

Неопытные руководители часто читают статьи о том, как правильно проводить интервью и находят там подобные вопросы. «Назовите ваши слабые и сильные стороны?», «Какие плюсы и минусы в вашей профессии?», «Почему люди воруют?».

Возможно, когда-то люди и отвечали на них честно, но сейчас это настолько клишированная общеизвестная информация, что даже уже неловко отвечать: «Мой недостаток в излишнем перфекционизме». В итоге эти тесты ничего не оценивают. Они лишь вызывают улыбку или даже раздражение.

Недавно один топ-менеджер на финальном интервью спросил у кандидата на пост руководителя отдела: «Как бы вас охарактеризовали ваши друзья».

Кандидат немного подумал, лукаво улыбнулся и дал социально-желаемый ответ. Отметил, что друзья бы отозвались о нем, как о честном, порядочном, обязательном человеке. Отметили бы только один недостаток: «излишний трудоголизм»    

В общем, помните, что ваши вопросы — один из критериев, по которым соискатель оценивает вас и компанию. Он в стрессе, на собеседовании он принимает важное решение для карьеры и его можно спугнуть любой неосторожной фразой. 

И еще, тщательно проверяйте технические навыки, ведь именно их в первую очередь будущий сотрудник будет использовать в ежедневной работе.

Источник: FORBES 2 апр. 2018, 13:22
Читайте также


Цитата
Инвесторы знают, как уменьшить убытки. Они не боятся признавать свои ошибки. Они заботятся не о сохранении лица, а о том, как спасти деньги. Если инвестиция неудачная, они рубят концы и уносят ноги
Роберт Кийосаки
Выбор редакции