«Охота на таланты».
Все о ней слышали, а кто-то даже участвовал — в качестве охотника или жертвы. А что происходит с выдающимися талантами после удачного трудоустройства?
Работодатели ожидают от них чудес продуктивности и новаторских идей — не зря же столько усилий было потрачено. Но оправдываются эти усилия далеко не всегда.
Почему нужно расставаться с талантливыми специалистами — для этого есть несколько причин, некоторые не совсем очевидны.
Завышенные ожидания
Если с ожиданиями работодателя все более или менее понятно («дорогой и редкий сотрудник с хорошими рекомендациями придет и выведет на путь процветания если не всю компанию, то хотя бы свое направление»), то ожидания «таланта» могут быть самыми разнообразными.
Скорее всего, в погоне за редким кадром рекрутеры хотя бы немного, но приукрасили реальное положение вещей в компании и положение самого кандидата в ней.
Очевидно, что понятия «амбициозные задачи», «дружный коллектив» и уж тем более «щедрый бонус» можно понимать по-разному.
В первые же недели работы вновь принятый сотрудник успеет разочароваться в условиях, задачах, коллегах. Возникает демотивация, и как результат — низкая эффективность. Скорее всего, этого сотрудника даже не придется увольнять — заявление по собственному желанию ляжет на стол руководителя еще до окончания испытательного срока.
Перегорел на старте
Предположим, сотрудник быстро освоился на новом месте, задачи его мотивируют, команда души в нем не чает. Все это, вместе с развитыми компетенциями и желанием оправдать возложенные руководством надежды, творит чудеса.
Новичок генерирует гениальные идеи и умело берется за их реализацию. KPI перевыполняются, коллеги и клиенты довольны. Руководство радуется удачному приобретению и не устает хвалить эффективного сотрудника на квартальных собраниях.
А что потом? Все мы люди, и никто не может вечно оставаться на пике продуктивности. Ошибка, еще одна, невыполненный план, сорванный дедлайн, резкое замечание начальника, невыплаченный бонус.
А человек уже привык к всеобщему обожанию, ему необходим допинг в виде восхищения его достижениями.
Понаблюдайте за ним — если ситуация не выправится в течение пары месяцев, то, скорее всего, чуда уже не произойдет.
«Разучился учиться»
В современном мире без гибкости и быстрой адаптации к изменениям не выжить. Раньше других это поняли компании из сферы ИТ, где все меняется буквально каждый день.
Они повсеместно стали применять гибкие методологии разработки продуктов и привыкли регулярно обновлять свои знания. Lifelong learning для них — не просто красивая концепция, а ежедневная рутина.
В традиционных сферах бизнеса необходимость улучшать свои знания пока очевидна не для всех. Однажды приобретенный статус дает некоторым «талантам» основание считать себя уже слишком компетентным для продолжения образования.
Онлайн-курсы — «игрушки для детей», семинары — «да я сам этих тренеров могу чему угодно научить». Благодаря этим вредным установкам стремительно теряется навык получать новые знания и начинается профессиональная стагнация, превращающаяся в профнепригодность.
Но самое страшное даже не это. Такая самоуверенность и пренебрежительное отношение к самообразованию очень быстро распространяются по коллективу, заражая умы других коллег и непоправимо влияя на корпоративную культуру.
Множество таких примеров можно увидеть в индустрии PR и рекламы. Пока мастодонты отечественных коммуникаций упорно строчат пресс-релизы и рассылают их по почте (хорошо, что не голубиной), их более гибкие и продвинутые коллеги давно превратили сами себя в СМИ с помощью соцсетей и профильных ресурсов и доносят информацию до адресата напрямую, в пару кликов.
Один из симптомов потенциально проблемного «таланта» — повышенный интерес к своей должности в компании и положению в корпоративной иерархии.
С одной стороны, человека можно понять — много лет и трудов положено на достижение определенного уровня.
С другой стороны, кандидата, ориентированного на результат и развитие, в первую очередь будут интересовать выполняемые функции, поставленные задачи и определенные ему роли в команде, вне зависимости от его опыта и квалификации.
Но зачем же избавляться?
Конечно, любой имеет право на ошибку, и потенциал сотрудника может раскрыться не сразу. Но давайте посмотрим правде в глаза: недостающие знания можно получить, навыки — прокачать, а вот установки и ценности меняются с трудом.
И, попадая в компанию, носитель чуждой идеологии нередко распространяет свои взгляды, подрывая моральный настрой коллег.
Поэтому руководству компании проще и дешевле как можно скорее признать свою ошибку при подборе и избавиться от такого сотрудника на старте, чем через год разбираться, что и где пошло не так.