Постмиллениалы, зэты, линкстеры или digital natives — поколение людей, рожденных с 1995 по 2010 год. К 2020 году они будут составлять около трети населения земного шара.
Сегодня они делают первые шаги на рынке труда, и игнорировать их особенности невозможно. Как увлечь их задачами бизнеса?
Рассмотрим семь принципов эффективного управления поколением Z.
№1. Простота и технологии
Поколение Z выросло в онлайне: 86% молодых людей в течение дня постоянно пользуются смартфоном. Причем одновременно они читают новости, общаются с друзьями, смотрят YouTube и мониторят вакансии. «Пробиться» к ним и выделиться в информационном потоке непросто.
Когда мы искали молодых сотрудников на позицию агента прямых продаж, пробовали разные каналы. Самым эффективным оказался «ВКонтакте», где перепробовав 40 разных комбинаций связок креатива и таргетинга, нашли лучший: длинные посты с селфи реального продавца, потому что короткие посты слишком похожи на рекламу и их пролистывают.
Кстати, лучше делать ставку на простых людей, а не знаменитостей — 63% digital natives предпочитают видеть в коммуникациях с брендом именно их.
Используйте самые новые технологии, это сделает вашу компанию очень привлекательной.
Например, существует робот-рекрутер «Вера», который умеет находить нужные резюме и делать сотни звонков одновременно. У молодых людей приглашение на собеседование от робота всегда вызывает восторг.
№2. Быстрый результат мотивирует
Поколению Z нужен быстрый успех и результат. Предложите молодым сотрудникам «на выбор» несколько вариантов соотношения рабочих задач, графика, заработной платы и возможностей развития.
При этом высокой должности «неизвестно когда» они предпочтут небольшой, но ощутимый карьерный рост через три месяца, а история «о светлом будущем большого босса через два года работы» для них слишком виртуальная.
Поэтому карьерный путь тоже лучше обрисовывать через короткие отрезки: например, если сделать А, Б и В, то через три месяца можно стать на ступеньку выше.
Поколению Z будет понятнее, если на сайте, стенде или в приложении будет визуализирован план продаж на день, процент выполнения, зависимость зарплаты от него и другие показатели.
№3 Работа как игра
Представителей поколения Z без опыта работы, конечно, надо обучать. Но не надейтесь, что стандартная «лекция» решит эту задачу, здесь нужны «клипы».
Чтобы сохранять градус интереса, превратите весь процесс в подобие квеста: ролевые игры на «входе» вместо недельных обучающих тренингов, подход к задачам как к решению головоломки, все должно быть вызовом. А конкуренция поколение Z только заводит.
Мы, например, создали приложение для агентов продаж, в котором можно вызвать команду своего или другого города на баттл, а специальный виджет со счетом в режиме реального времени показывает, кто лидирует и кто конкретно из агентов «делает счет».
Но элементы геймификации можно применять в любой деятельности или процессе. Для стимулирования участия в различных проектах или обучения подойдут бейджи, а для взаимного поощрения и снижения конфликтов — виртуальная валюта.
№4. «Родительский» контроль в базовых моментах
Согласно исследованию аналитиков Sparks & Honey, 60% представителей поколения Z к своему 20-летию успевают сменить три места работы, но при этом 95% до сих пор не съехали от родителей.
Они умеют быстро находить решения и не терпят жестких рамок и ограничений, но часто не могут справиться с обычными бытовыми вопросами, например, запомнить свой гибкий рабочий график.
При этом даже если они при вас записали все в блокнот или даже в заметки в телефоне, не факт, что это отложилось в голове. Поэтому обязательно дублируйте для них базовую информацию: график работы, план на месяц и историю всех задач.
Это может быть приложение, внутренний портал или инструкция, оформленная в мультимедийном формате, даже в виде комикса. Кстати, задачи каждому Z лучше ставить индивидуально, а не на группу. Если разделить одну задачу на несколько человек, есть риск, что ее не выполнит никто.
№5. Не карьерная иерархия, а самореализация
Тотальная зависимость от общения и свободный доступ к любому человеку в социальных сетях сделали молодое поколение легкими и в рабочих отношениях.
Уже имея несколько сотен, а то и тысяч друзей и подписчиков, они без тени смущения добавят в друзья и своего начальника, свободно будут комментировать фотографии и не постесняются высказывать мнение, задавать вопросы на встречах.
Уважение и авторитет вызывают у них не «биг боссы», недостижимые и почти невидимые, а наставники, помогающие советом и разряжающие напряжение шуткой.
Причем внимание стоит обращать не только на рабочие результаты, но и на человеческие качества сотрудников. Например, на традиционных корпоративах и вечеринках награждайте сотрудников не только за лучшие бизнес-показатели, но и используйте шуточные премии — «главный генератор идей», «душа вечеринок» или «тайный советник». Молодые люди ценят креативный подход и выход за рабочие рамки.
№6. Be digital
Если у вас крутой лидер или продукт, но устаревший сайт, к вам на работу не пойдут. Даже электронную почту digital natives считают мертвым инструментом, а вот push-уведомления или сообщение в мессенджере — это другое дело. Они не просто «зависают» в своих смартфонах — у них там вся жизнь.
Вы будете «своим», если переведете рабочее общение туда же, а вишенкой на торте станут технологические «фишки». По словам 91% представителей поколения Z, уровень технологической сложности компании и использование диджитал-инструментов существенно влияют на их решение в ней работать.
Используйте во внутренних коммуникациях с молодежью мессенджеры. Например, в Telegram-группе удобно делиться историями и фото с места рабочих событий, информацией о статусе задач или оперативно оповещать о каких-то технических сбоях, уточнять детали.
А если интегрировать чат-бот с рабочим приложением или CRM-системой, то горячие новости можно будет выгружать в ленту автоматически и редактировать в режиме реального времени 24/7. Кстати, скорость не менее важна, чем канал коммуникации.
№7. Ценности прежде всего
Поколение Z упорно трудится над поиском собственного стиля и имиджа. Погоня за лайками и популярностью в Instagram не тщеславие, а желание показать свою индивидуальность. По схожему принципу выбирается и работодатель — нужна принадлежность к сообществу близких по духу.
Ни один из перечисленных пунктов не даст нужного бизнес-эффекта и долгосрочного сотрудничества, если по содержанию — миссии, полезности, стилю рабочих отношений — вы не будете соответствовать.
Стартапы часто забывают об этом, но, как говорится, дьявол в деталях. Отношение компании к обществу влияет на решение в ней работать у 93% представителей поколения Z.
Если вам удастся «быть, а не казаться», digital natives станут не просто винтиками системы, а двигателями и самыми главными адвокатами бренда.