«Шеф, я проснулся в Милане...»

Георгий Солдатов (генеральный директор инжиниринговой компании "Адитим")

— Мы относимся лояльно к запросам на отгул — ситуации бывают разные. Отгулы мы воспринимаем как дополнительное поощрение, отрабатывать их не требуем, при этом в компании есть одно жесткое условие — говорить правду о причине отгула.

Любая честно названная причина является уважительной, даже если это похмелье после праздника в воскресенье. Самой оригинальной причиной было: «Шеф, я проснулся в Милане, не могу понять, как меня сюда занесло...

У нас не установлен лимит на количество отгулов, ведь за все время существования компании (15 лет) не было злоупотреблений данной возможностью, соответственно, не требовалось и регламента. Единственное правило — сообщать об отгуле заранее, минимум за сутки, иначе придется брать день за свой счет.

В период кризиса компанией было принято решение, что снижение расходов не коснется социальной ответственности, скорее расходы в этом направлении возрастут. Соответственно, не произошло ужесточения в области отгулов и отработок.

Сотрудникам я бы посоветовал отгул просить как можно заранее, чтобы руководитель мог грамотно перераспределять ресурсы. Ну а самим руководителям хочу напомнить, что отгул — это обязательство, и работник всегда будет благодарен за то, что вы вошли в его положение.

 «Шеф, нет настроения...»

Инна Алексеева (генеральный директор агенства PR Partner)

— У нас сотрудники берут в среднем восемь отгулов в течение года. Так как мы не завод и не фабрика, то это не создает особых проблем, ведь многие коллеги даже в день отгула остаются на связи по телефону и электронной почте.

Эти дни обычно оформляются как дни за свой счет или же входят в ежегодный оплачиваемый отпуск. Причины самые разные: кто-то хочет захватить пятницу и побыть на даче, кто-то бегает марафоны, кто-то помогает бабушке съездить в больницу.

Нам как работодателю причины не важны, главное, чтобы сотрудник за три рабочих дня сообщил о своем желании взять отгул, ведь если это время идет в счет оплачиваемого отпуска, мы по закону должны успеть рассчитать отпускные и перечислить их.

Конечно, когда кто-то берет отгулы слишком часто, то это может говорить о демотивации. Например, у нас работал сотрудник, который в месяц брал три-четыре отгула, это 36 дней в год, почти два месяца работы, неудивительно, что и результаты его деятельности были посредственными. Через некоторое время мы решили прекратить совместную работу.

Другой неприятный случай — отгул с утра. Одна девушка регулярно присылала своему руководителю SMS, мол, нет настроения, заболела, останусь дома, возьму отгул. В итоге мы предложили ей другую позицию, на которой она раскрылась, а сейчас вообще не берет отгулы, ведь работа ей нравится.

«Шеф, дайте неделю...»

Евгений Карюк (исполнительный директор компании "Биплан")

— Мы довольно демократично относимся ко всем нашим сотрудникам, потому что за основу берем их показатели эффективности, а не количество времени, проведенное в офисе. Работая в сфере интернет-маркетинга, каждый специалист жестко привязан к компьютеру, но не к конкретному месту.

Это позволяет иногда решать вопросы прямо из дома и полностью выполнять свои должностные обязанности. У нас есть даже «официальный отгул», который мы называем работой из дома. При этом вы должны оставаться на связи и не забывать про свои задачи.

Если вы хотите полностью посвятить свое время личным делам, то придется спросить разрешение у руководства. Причина должна быть веской и не должна пахнуть откровенным враньем. Лучше скажите правду и не усложняйте ситуацию. Лимита у нас нет, как и четкого времени, за которое нужно предупредить об отгуле.

Просто стоит помнить про уважение в коллективе и взаимосвязь. Когда вы говорите вечером, что следующий день собираетесь пропустить по причине, которая была известна еще три дня назад, — вас никто не поймет. То же самое относится и к пропускам трех-четырех дней без веского аргумента или к просьбам отпустить на недельку.

Отгулы отрабатывать мы не требуем, потому что каждый сотрудник сам должен знать о своих делах и о их срочности. Если для вас выполнение поставленных целей не является приоритетной задачей, то нам не по пути.

В случае отгула по важной причине и при недоступности компьютера под рукой стоит договориться с коллегой и передать ему свою работу, так как компания не должна страдать из-за вашего отсутствия.

Итак, опытные руководители сходятся во мнении, что в период, когда финансовая стимуляция невозможна, отгул способен стать дополнительным средством обеспечения лояльности сотрудников компании. Конечно, этот инструмент не причинит бизнесу вреда только в том случае, если рабочий процесс организован с учетом форс-мажоров и вообще имеет гибкие настройки. Кстати, гибкие системы гораздо более живучи.

В этом смысле отгулы могут быть хорошим тестом, даже эдакой репетицией увольнения. Представьте, что будет, если ваши ключевые сотрудники попросят отпустить их на день-другой немедленно или же на следующей неделе, и ответьте на несколько вопросов:

• Кто их заменит?
• Как это отразится на бизнес-процессе в краткосрочной и среднесрочной перспективе?
• Обладаете ли вы достаточными ресурсами, чтобы компенсировать урон, если он будет нанесен компании?
• Какие действия необходимо совершить, чтобы заранее минимизировать этот возможный урон?
• Являются ли ваши ключевые сотрудники абсолютно незаменимыми? 
• Кому можно делегировать часть их полномочий?

Вполне возможно, что после такого экспресс-анализа вы оптимизируете свою работу или штатное расписание, а это всегда полезно!