Обучение и развитие сотрудников — дело не легкое, да и не быстрое. Порой, приходится объяснять по несколько раз, а результата все нет.
Анекдот про профессора «Я им пять раз это объяснил, уже сам понял... А они все не понимают» — реальность, порой жестокая.
Как сделать так, чтобы ваши сотрудники обучались непосредственно на рабочем месте, не отрываясь от работы? Как повысить эффективность команды, не устраивая двухдневных тренингов?
Лет пять назад в одной умной книге я прочитала, что если вы сможете научить цыпленка танцевать, то вам под силу будет управление любой командой.
Мысль показалась мне интересной, хоть и не реализуемой. На тот момент я знала, как можно научить танцевать собаку... и даже робота... Но цыпленок... У него же мозг другой... Не настроенный на обучение. Невозможно научить кого-то чему-то, если он не способен на это.
Мысль эта появлялась в голове, свербела и заставляла искать ответ на вопрос: «Как научить цыпленка танцевать?»
Шли годы, я научилась мотивировать удаленные команды на подвиги... Создавать распределенные команды из абсолютно разных национальностей, эффективно работающие на единый результат. Но мысль о танцующем цыпленке не давала покоя. Ибо много сил уходило на объяснения людям «как надо делать», «чем мы отличаемся друг от друга», «что правильно и почему». А цыпленок — он же меня не поймет, мои аргументы не примет... Как же можно его чему-то научить?
И вот, случилось. Я нашла совершенно иной подход к развитию людей, их навыков и умений.
Все началось с шестилетней племянницы. Собрались мы одним морозным зимним днем пельмени стряпать. Для малышки это был первый опыт в стряпании, понятно, что мясо было наружу, тесто рвалось... Мои объяснения как надо выкладывать начинку, как защипывать края имели прямо противоположный эффект. Ребенок переживал еще больше, начинал капризничать... И к десятому пельменю грозила разразиться катастрофа...
Я выдохнула, вспомнила про цыпленка... И неожиданно для себя спросила: «Сколько дырок получилось на этот раз?» Через минуту Марго сопя ответила, что одна. «Оставляем?». Племянница возмущенно посмотрела на меня, ответила: «Нет, конечно!!!», — и исправила недочет.
Мне пришлось еще всего один раз спросить про количество дырок — после этого пельмени стали получаться полностью закрытыми, без разрывов в тесте.
Немало удивившись скорости улучшений, я сменила фокус внимания племянницы на толщину края... И уже через две штуки пельмени стали идеальными.
Я сидела в шоке, переводя взгляд с пельменей на Марго, с Марго на часы и так далее. Прошло 3 минуты, а ребенок в восторге лепил вполне приличного вида изделия, выстраивая бизнес-план по их продаже (креативность моей племянницы стоит отдельной статьи).
Все еще в шоке, я стала проверять этот метод в бизнесе.
Пришел клиент с запросом на улучшение презентационных навыков. Вместо объяснения, как и что надо говорить, вместо того, чтобы показывать — вот тут ошибка и тут, я применила новую стратегию. Сначала спросила, что конкретно ему не нравится в его выступлениях, каким он хочет быть на сцене. И затем, непосредственно в практике периодически спрашивала: «по десяти бальной шкале насколько ты доволен таким-то параметром?» Через час работы клиент вышел совершенно счастливым с обещанием практиковать этот метод фокусировки на отдельном параметре в ближайших презентациях.
Я пошла дальше. Теперь, работая с командами, я периодически останавливаю обсуждения и прошу оценить — насколько слаженны они сейчас, как команда? Насколько принятое решение соответствует общей цели?
После изменения фокуса внимания в отделе рекрутмента с количества закрытых вакансий на количество «нестандартных, интересных» личностей, отозвавшихся на вакансию, уровень стресса спал значительно и были закрыты самые важные (и самые долгие) вакансии.
Удивительно, но как только мы смещаем фокус внимания на один из параметров происходящего, концентрируемся на чем-то более конкретном, вся картина в целом мгновенно улучшается, уходит стресс и результат получается лучше, чем можно было бы себе представить.
Сотрудник жалуется, что не успевает обработать все заявки? Предложите ему в течение недели считать, сколько заявок он обрабатывает каждый день (или каждый час). Просто считать. Без суждений — много это или мало. Без сравнений с коллегами.
Телемаркетинг твердит, что невозможно пробиться к ЛПР? Предложите ему по голосу угадывать настроение абонента. Причем, абсолютно не важно — угадает он или нет. Пускай просто держит фокус внимания на этом.
Посмотрите, как улучшились результаты сотрудников через неделю/месяц? Что изменилось в их отношении к работе?
В зависимости от задач и целей Вашей компании, устанавливайте свои фокусы внимания для каждого подразделения; предложите своим сотрудникам следить за важными параметрами в их работе и отмечайте произошедшие изменения, чтобы вовремя перейти к следующему этапу развития.
И конечно же, решите — за чем ВЫ будете следить в своей работе, начиная с данного момента?