Поколение Z изучают последние несколько лет. И пока все исследования создают больше вопросов, чем ответов. Их не заманить стабильностью, страховками и «уютным офисом». Тогда чего же хотят зумеры?

В чем ошибаются Deloitte, BCG, Hays?

За последние 3 года вышло порядка 10 исследований консалтинговых компаний про тренды развития рынка труда. Один из таких трендов － увеличение доли сотрудников-центениалов, родившихся после 1996 года. Однако как именно привлекать и удерживать молодых и амбициозных, четкого ответа исследования не дают.

Последнее исследование Deloitte называет порядка 10 факторов, которые важны для представителей поколения Z, среди которых корпоративная социальная ответственность, компенсации и льготы, гибкий рабочий график и другие.

В то же время, исследование HAYS называет медицинскую страховку и дополнительные дни к отпуску. Если данные рекомендации конкретны, но противоречивы, то понятия «профессиональный рост», «дружный коллектив» и «интересные задачи» в исследованиях отечественного рынка труда не концептуализируются.

При формировании HR-стратегии важно понимать, что на самом деле значат подобные факторы, в чем они выражаются, почему они так важны для поколения Z и как их применять на практике.

Как привлекают лучшие из лучших?

Наиболее часто работодатели упоминают в своих характеристиках понятие «Индустриального лидера». 8 из 9 топ-компаний используют свое лидерство в качестве конкурентного преимущества при привлечении молодого поколения.

Следующим по распространенности упоминается «Использование новых технологий. 5 из 9 топ-компаний уверены, что высокотехнологичность бизнеса является одним из ключевых факторов при привлечении молодежи.

С таким же рейтингом упоминаемости используется понятие «карьерного развития». Оно выражается в возможности трудоустройства после прохождения стажировки и быстром продвижении по карьерной лестнице. Наличие наставника или ментора используют 4 из 9 топ-компаний.

В данном случае компании упоминают важность поддержки и помощи в адаптации. Важно отметить такой фактор, как интересные задачи. Его также используют 4 из 9 компаний, однако не раскрывают полностью, что данное понятие подразумевает, что может негативно сказаться на восприятии поколением Z, которое предпочитает конкретику. Компании упоминают такие преимущества, как возможность совмещения с учебой, использование образовательных ресурсов компаний, развитие лидерских качеств и профессиональных навыков.

Однако факторы, которые используются в исследованиях, упоминаются в меньшей степени: на своих карьерных ресурсах компании недостаточно внимания уделяют ощущению значимости работы, профессиональному росту, гибкому графику и зарплате (3 из 9).

А что на самом деле важно лучшим из лучших зумеров?

Если центаниалов важно привлечь не просто для выполнения KPI, а для их дальнейшей эффективной работы, важно понимать, как лучшие из лучших воспринимают подобные факторы.

Для того чтобы узнать это, было проведено 27 интервью с молодыми сотрудниками топ-9 компаний возраста до 25 лет. Важно отметить, что границы поколения Z определяются не только возрастом, но и использованием современных технологий 21 века с раннего детства.

Именно поэтому данный фактор был решающим при формировании выборки. Для опрашиваемых центениалов при принятии решения о работе в одной из топ-9 компаний были важны следующие факторы:

Ощущение значимости работы

Большинству интервьюируемых подразумевает под этим понятием влияние на жизнь людей. Центениалам важно понимать, что работа оказывает существенное влияние на мир, на людей, на бизнес, а не уходит «в стол». Это, в свою очередь, влияет не только на решение о выборе работодателя, но и на саму мотивацию работать.

Также под ощущением значимости работы ребята подразумевают создание абсолютно нового продукта.

Рекомендация

На карьерных ресурсах важно обозначать, что работа стажера или молодого специалиста будет привносить конкретное качественное изменение в жизнь людей, а также уровень задач, на которые стажер может влиять.

Профессиональный рост и развитие лидерских качеств и компетенций

Следующими по значимости факторами центениалами был отмечен профессиональный рост и развитие － это довольно размытое понятие, которое центениалы и компании понимают по-разному. Для зумеров это означает, с одной стороны, быстрое карьерное развитие, т. е. смена должностей как в вертикальной, так и горизонтальной мобильности в их понимании должна происходить не реже раза в год.

Важно обозначить прозрачный карьерный трек. А именно, что конкретно нужно сделать для продвижения по карьерной лестнице. Это мотивирует центениалов в большей степени, нежели классическое «высиживание» места, пока сотрудник с позиции выше не освободит ее.

С другой стороны, профессиональный рост понимается как заинтересованность компании в развитии навыков и компетенций при помощи тренингов, курсов и новых задач.

Почему это важно? Из-за глобализации и мира «открытых возможностей», в котором взрослеет типичный представитель поколения Z, многие из них испытывают чувство упущенной возможности.

Согласитесь, когда из каждого утюга или в нашем случае истории инстаграма кричат «ты можешь стать, кем захочешь», соблазн метания увеличивается. Зумер до конца не понимает, использует ли он свои возможности по максимуму или надо скорее реализоваться в другом месте.

Поэтому важно подобное чувство упущенной возможности снижать за счет четкого и понятного карьерного трека и возможностей профессионального развития.

Рекомендация

Создать road-map карьерного развития сотрудников с указанием навыков и компетенций, необходимых для повышения грейда. На карьерных ресурсах четко указать, какие возможности для развития предоставляются самой компанией. Например, тренинги, мастер-классы, доступ к корпоративному университету.

Зарплата

Во многих исследованиях отмечается, что зарплата стоит далеко не на последнем месте у представителей поколения Z.

Однако в них не расшифровывается, что конкретно подразумевает данное понятие. Центениалы понимают зарплату как вознаграждение выше рынка это во многом связано с тем самым чувством упущенной возможности:

Другой особенностью понятия зарплаты является ее регулярный рост. Таким способом представители поколения Z понимают свою важность для компании, а также это позволяет им определить, что они движутся в правильном направлении развития.

Рекомендация

Именно поэтому при формировании HR-бренда на карьерных ресурсах вашей компании важно не только обозначать размер вознаграждения за работу, а акцентировать внимание на его регулярном росте и позицию относительно рынка труда.

Команда

Понятие «Дружный коллектив» с улыбающимися на фотографии сотрудниками с пальцами вверх уже не убедит центениала выбрать именно вас. Один из самых главных факторов при принятии решения — личные отзывы о коллективе от знакомых или из соцсетей.

Именно поэтому в плане коллектива важно «быть, а не казаться», т.к. за яркой рекламой в соцсетях реального отношения в коллективе не скрыть. Опрошенные зумеры под понятием команды подразумевают схожие ценности, возраст и чувством юмора.

Также ими была отмечена важность поддержки при адаптации, отношения на равных, высокого профессионализма коллег, культуры обратной связи и неформального стиля общения.

Это важно, потому что центениалы хотят жизни с комфортом и увлечением, а работа занимает самое большое количество времени в их жизни.

Рекомендация

Добавьте больше реальных отзывов на карьерных ресурсах. Оставьте контакт человека, который может рассказать про коллектив и честно ответить на все интересующие вопросы.

Никогда не преувеличивайте и не врите про компанию и ее коллектив. Дети интернета все равно узнают правду, и впечатление может испортиться.

Таким образом, при формировании HR-бренда важно использовать конкретные вещи, которые важны поколению Z, а не общие понятия для наибольшей привлекательности бренда.

Прежде чем внедрять рекомендации исследований на практике, задайте вопрос собственным сотрудникам, что для них значит каждый из факторов и почему это важно. В таком случае эффективность привлечения вырастет, а риски потратить бюджеты впустую снизятся.