Кризис на фоне коронавируса ударил почти по всем сферам бизнеса. Чтобы сохранить компанию на плаву, приходится идти на жертвы — в том числе, человеческие. Как понять, какие сотрудники незаменимы, а кто только мешает слаженной работе команды? И как составить список кандидатов на вылет, не мучаясь угрызениями совести?

 
Список невезучих

Из-за эпидемии коронавируса весь бизнес переживает непростые времена. Коснулись неприятности и компании Леонида. Однажды утром, сразу после объявления карантина, руководитель Леонида сообщил пренеприятнейшее известие — похоже, в ближайшее время они будут вынуждены сократить 20% его отдела. Кого именно — предстояло решить Леониду. Ему же доставалась незавидная роль человека, который сообщит эту новость тем, кому не повезет.
 
— Вообще-то это еще не то чтобы точно, — добавил начальник. — Но подготовиться все равно нужно. Чтобы потом не пришлось принимать необдуманных решений. Так что ты составь списочек, фамилий на пятнадцать. И не откладывай — дело такое, никто не знает, что будет завтра, все слишком стремительно меняется.
 
— Я понял, — поникшим голосом ответил Леонид.

— И вот еще что, — доверительно добавил начальник, — ты пока руководителям  подразделений не говори ничего, чтобы лишней паники не поднимать. Посмотри тихонечко, подумай, возьми на карандашик, лады?
 
— Лады, — ответил Леонид и отключился от конференции в Zoom.

Красный овал неприкосновенности

Конечно, его новость совсем не обрадовала. Леонид распечатал список всех сотрудников отдела, вооружился ручкой с красными чернилами, сел и задумался. Первое, что он сделал, — обвел незаменимых. Тех, кого сокращать нельзя было ни в коем случае, без которых ничего в его департаменте вообще не работало.

Таких оказалось около 40%. Со всеми остальными так или иначе можно было разобраться, но тем самым, обведенным в первую очередь, нельзя было ни сокращать зарплату, ни даже намекать на какие-то сложности. Они могли возмутиться и уйти, а без них все рухнет.
 
Затем Леонид связался с Леной из эйчар-отдела, с которой успел подружиться в первые дни после вступления в должность. Вместе среди оставшихся 60% они отметили тех, кого нельзя сокращать по Трудовому кодексу: беременных, многодетных, тех, кому осталась пара лет до пенсии. Их, как и незаменимых, он обвел красными овалами неприкосновенности. Таких оказалось примерно 15%.
 
Со списком в руках, в халате и тапках Леонид немного побродил по квартире. Остановился у стола и уверенной рукой вычеркнул нескольких туповатых бездельников, которых он подумывал уволить и без всякого коронавируса. Таких, скорее к счастью, чем к сожалению, оказалось всего 10%. Или даже меньше.

Критерий нужности

Внимательно прочитав все оставшиеся не обведенными фамилии, Леонид с удивлением обнаружил, что примерно половину из этих людей он вообще не знает. В компании он относительно недавно, под его руководством работает несколько подразделений, далеко не со всеми он пересекается по рабочим вопросам — так что ничего удивительного.

И это крайне усложняло ему задачу. Как понять, вот этот, например, Иван Сергеев — хороший дизайнер или плохой? Или вот Юлия Рушайло, модератор, эффективна ли она? Приятна ли в общении? Или, может, ее ненавидят всем коллективом за дурные манеры, странный смех и привычку всегда оставлять на столе чашку с недопитым чаем?
 
Так или иначе, в черный список надо было добрать еще 10%. И желательно, чтобы выбор не был случайным. Нужно придумать способ выяснить, кто из не известных ему сотрудников недостаточно хорош для компании. Такие среди них точно были, оставалось только их вычислить. Леонид выпил кофе, полюбовался на непривычно пустой двор дома, проводил глазами мобильный отряд росгвардейцев в черных защитных масках. 
 
Он понятия не имел, что делать. Поэтому снова позвонил Лене из HR.
 
— Слушай-ка, вот я тут всех, кого мог, повычеркивал. И отметил тех, кого точно нельзя трогать. Сейчас надо выбрать еще примерно процентов десять, но я вообще не понимаю, как это сделать. Поэтому тебе придется сделать это за меня. Ты же эйчар, в конце концов! У тебя там результаты ассессмента (метод комплексной оценки персонала.), рекомендации от прошлых работодателей, еще куча всего. Тебе, в общем, виднее.
 
— Хорошо, — ответила Лена не самым радостным голосом.
 
— И через недельку пришли мне отранжированный список всех моих сотрудников — от тех, кого нельзя сокращать, до тех, кого надо сократить. Но критериев нужности должно быть как минимум три. Условно, ну не знаю, дорогой дефицитный специалист — его будет сложно заменить, его в верхнюю часть списка. Есть какой-нибудь очень ценный проджект, а я просто не знаю о том, насколько он хорош — его тоже туда, вверх. В общем, сама придумай критерии, потом мне обоснуешь. А внизу расставь тех, кого можно безболезненно уволить. И чтобы таких получилось не меньше 10%. Сделаешь?
 
— А куда я денусь, — вздохнула Лена и отключилась от конференции в Zoom.

Вычислить интриганов

Леонид — умный человек и опытный карьерист — не мог не понимать, что Лена, если даже сама не проболтается, не сможет сохранить в тайне информацию о подготовке черного списка. Ей как минимум придется поговорить с руководителями подразделений, собрать какие-то данные. Пойдут разговоры, а значит, утечки не избежать.
 
Так и получилось. Через три дня по корпоративным чатам поползли слухи о грядущих сокращениях. Леонида в этих чатах не было, но в некоторых из них у него водились шпионы, которые время от времени пересылали ему панические скриншоты — сотрудники делали все возможное, чтобы попасть в верхнюю часть списка, изо всех сил дружили с эйчаром Леной, рассказывали ей о себе все самое хорошее, а о других все самое плохое — выслуживались и кляузничали.
 
Через неделю Лена прислала Леониду отранжированный список. Прочитав его и вспомнив все, что он успел увидеть в чатах, Леонид понял, что всех, кто есть в этом списке, в принципе можно уволить прямо завтра. Кроме троих, которые при более подробном изучении тоже попали в число неприкосновенных. И еще одного, за которого особенно стоял руководитель разработки, — некоего Вовы Спирина, незаменимого фронтенда, умевшего абсолютно все и стоявшего десяти других. О нем Леонид просто ничего не знал, когда пришел в новую компанию.
 
— Вот смотрите, Леонид Аркадьевич, как вы и просили, — сказала Лена, — сверху те, кого лучше не сокращать. Снизу те, кем можно пожертвовать.
 
— Спасибо, Лена, — ответил Леонид, — прекрасная работа, молодец.
 
Он распечатал документ, взял ручку и обвел пять верхних фамилий.
 
— Вот их добавляем в список на сокращение, — сказал он, показав Лене список в веб-камеру и с удовольствием наблюдая, как она меняется в лице.
 
— Но почему, Леонид Аркадьевич?
 
— А вот смотри. Те, кто оказался сверху, всю эту неделю потратили на то, чтобы дать тебе понять, насколько они хорошие и незаменимые. Вместо того чтобы работать, они суетились и плели интриги. То есть они чувствуют себя самыми слабыми на рынке. Они же чаще остальных депрессуют и ноют. Поэтому их-то мы и порежем, — резюмировал Леонид, попрощался с Леной и вышел из конференции в Zoom с чувством выполненного долга и без малейших угрызений совести.

Как сократить пятую часть персонала, не развалить команду и не мучиться угрызениями совести?

— Для начала составьте список тех, на ком держится ваш отдел или компания. Тех незаменимых, без которых ничего не будет работать.
 
— Затем тщательно отберите всех, кого нельзя увольнять по Трудовому кодексу.
 
— Подумайте и решите, кто из сотрудников не помогает, а мешает общей работе. Такие есть всегда, их немного, но они точно есть.
 
— Поговорите с эйчар-службой, попросите их проверить остальных. Когда слухи об увольнениях поползут по коридорам, понаблюдайте за поведением сотрудников. Те, кто будет чаще остальных ходить к начальству и эйчару, кто вместо работы станет доказывать, что он незаменим, — теми можно спокойно жертвовать.