В любом коллективе, в любой компании есть свои лидеры и свои «отстающие». В то время как одни сотрудники настроены позитивно и ведут фирму вперед, другие откровенно не справляются с нагрузкой и тянут весь отдел назад.
Можно ли превратить такой «прицеп» в супергероя, который будет реально решать поставленные задачи, а не искать оправдания тому, что не получилось? Вполне: главное — это создать соответствующую корпоративную культуру.
Перед началом: составьте образ «вашего героя»
Начать поиск своего супергероя нужно с себя. Я считаю, что каждый человек должен жить в ответственной версии и понимать: «Все зависит от меня, на 100 %. Я отвечаю за результат». Чтобы продуктивно работать над развитием сотрудников, важно сформулировать: чего вы хотите добиться? Какими качествами должен обладать идеальный работник вашей компании, какие у него привычки, в каких эмоциональных состояниях он пребывает и так далее. При этом учтите, что виды бизнеса, в которых есть по-настоящему уникальные требования к сотрудникам, можно пересчитать по пальцам — скорее всего, ваш идеал уже кем-то выведен.
Именно поэтому не бойтесь пользоваться шаблонами и универсальными вводными: высокая лояльность? Хорошо. Инициативность? Отлично. Продуктивность, стремление к самосовершенствованию, позитивный образ мыслей, готовность делиться опытом — все это может выглядеть банальным, но практика показывает: именно люди с такими качествами работают лучше всего.
Закончив с универсальными характеристиками, переходите к особенностям вашей фирмы. Эта работа была хорошо показана Тайлером Тервуреном на примере компании Marvel, для которой характерны большие риски (продукт может провалиться уже после завершения работы над ним) при высокой финансовой мотивации. Кроме того, в студии действуют очень жесткие дедлайны. Соответственно, их «супергерой» должен уметь принимать на себя ответственность за свои действия, выдерживать высокий темп работы и иметь образ мыслей «все или ничего». Такая позиция лично меня очень вдохновляет, и надеюсь, она вдохновит и вас.
Именно «супергерои» куют историю Marvel, они становятся ее лидерами — это культовый образ для всех сотрудников компании. Возьмите их опыт на вооружение: внимательно посмотрите на особенности работы в вашей фирме и выведите образ человека, который идеально впишется в формат. И, может быть, получится так, что в процессе выведения этого образа вы найдете что-то новое для своей компании в целом. В конце концов, быть открытым новому — трансформации, вызову, который далеко не все могут принять, это важный залог успеха.
Создайте «супергерою» соответствующее окружение
Хочу обратить ваше внимание на одно исследование. Два года назад Flex Jobs провели среди 3100 сотрудников различных фирм США опрос, который показал: всего 7 % людей могут сказать, что в офисе они работают на пике своей продуктивности. То есть, 93 % сотрудников не способны выложиться на полную — и причина этого, вероятно, кроется в корпоративной культуре.
Одна из основных проблем: неверно сформированные коллективы. В идеально составленной команде люди дополняют друг друга — сильные стороны одного сотрудника компенсируют слабые стороны другого. В сочетании с разумным распределением и делегированием задач это позволяет добиться максимальной продуктивности каждого работника по отдельности и, как следствие, всего отдела в целом. Используйте эту концепцию: пусть каждый сотрудник занимается тем, что он делает лучше всех остальных. Ни один супергерой не берется за то, что ему не нравится — а если берется, у него это слабо получается.
Кстати, именно несоответствующая качествам работника нагрузка является основным препятствием, которое мешает середнячку превратиться в лидера по продуктивности. Вам может казаться, что люди просто не хотят работать лучше — но, как показывает практика, большинство работников стремятся стать супергероями. Они хотят быть конкурентоспособными, хотят быть позитивными и страдают, оказываясь в рядах отстающих. Дайте им подходящую работу, и результаты не заставят себя ждать. И не забывайте про себя: всегда стремитесь к большему. Ставьте новые планки, достигайте их и ставьте новые.
Практикуйте персональный подход к каждому сотруднику
О важности мотивации можно говорить бесконечно. Я сразу вспоминаю сеть Starbucks: она одной из первых компаний в США предложила работникам неполного дня медицинскую страховку, а также вложила значительные средства в их обучение. Такие решения Говарда Шульца выглядели безумием, но в итоге они многократно окупились за счет роста лояльности сотрудников к компании — люди начали работать более эффективно и более ответственно, прибыль возросла.
При этом нематериальная мотивация имеет не меньшее значение, чем финансовые поощрения. И для наших супергероев на первое место в списке нематериальных мотиваторов выходит доверие руководителя: его готовность выслушать все проблемы, указать на недоработки (при этом сделав акцент на позитив). Постарайтесь выстроить с каждым работником фирмы свою схему общения, соответствующую его характеру — это окупится в дальнейшем.
Вы быстро обнаружите, что у людей разные потребности. Одному человеку хочется иметь более комфортный график работы, другой попросит поставить в офис кофемашину — удовлетворите эти просьбы, и лояльность сотрудника вырастет. Главное, чтобы мотивацию выбрал сам работник: побеседуйте с людьми лично и выясните, чего они хотят. Но не распыляйте энергию: представляйте, с кем и когда вы будете говорить — где фокус внимания, там и энергия.
Дайте людям глобальные цели
У сотрудников должно быть четкое понимание, чего они достигнут через время работы в вашей компании. Например, маркетолог хочет купить машину — обсудите с ним бюджет этой покупки и рассчитайте, когда (чем конкретнее, тем лучше: в идеале поставить точный месяц) он сможет ее приобрести при хорошей работе. Привяжите выполнение этой цели к выполнению плана продаж, и вы получите лояльного и мотивированного на результат профессионала.
В компании должна быть четко зафиксирована карьерная лестница: с четкими правилами перехода на новый уровень, с подробно описанными функциональными обязанностями по каждой должности. Чем длиннее карьерная лестница, тем интереснее сотруднику у вас.
Также не забывайте про общие принципы общения с подчиненными. Здесь обратимся к опыту Брюса Тулгана, консультанта и тренера топ-менеджеров, который в своей книге «Все начальники делают это» приводит несколько рекомендаций на тему. Например, следует регулярно общаться с членами коллектива, причем говорить самому нужно в два раза меньше, чем слушать. Другой пример: если работник не соблюдает дедлайны, приучите его начинать с малого. Для старта назначайте небольшие цели с коротким сроком выполнения, потом давайте проекты поразмашистее — и принимайте в каждом личное участие: людям важны внимание и поддержка. Помогите им черпать энергию из позитива и избегать стресса, тогда пойдет отдача.
Обращайте внимание на любые мелочи
На продуктивность сотрудников влияют десятки, казалось бы, малозначимых факторов — громадное значение имеет даже рассадка работников в офисе. Соответствующее исследование провели рекрутинговое агентство Cornerstone On Demand и Гарвардская бизнес-школа.
Данные собирались два года, «объектом» выступила технологическая организация на 2000 человек с филиалами в США и Европе. Удачная рассадка — та, при которой бок о бок трудятся сильный и слабый специалист — подняла общую эффективность работы компании на 15 %. Рост прибыли составил $1 миллион. И все это только за счет правильной организации рабочих мест!
Да, не каждого сотрудника можно сделать мегаэффективным — более того: не везде такие люди нужны. Но, в любом случае, положительный пример подобного человека дает отличное влияние на коллектив в целом. Видя перед глазами «супергероя», люди подсознательно стремятся быть похожими на него, а значит, их продуктивность возрастает. И помните: нет неуправляемых организаций, есть еще не освоенные методы организации, руководства и управления.