Авторитет и эффективность управленца и лидера — это неосязаемые свойства личности, отраженные в отношении самих подчиненных к шефу, к задачам и целям предприятия, а также достижениям в профессиональной деятельности. Предлагаю посмотреть на деятельность руководителей и топ-менеджеров через призму библейских заповедей и их применимости в оценке управленческой квалификации боссов нашего времени.
В древности говорили: «Посеешь поступок — пожнешь привычку, посеешь привычку — пожнешь судьбу». Насколько это наглядно в анализе индивидуального управленческого потенциала — судите сами.
Первый главный «смертный грех» руководителя — это несправедливый гнев. Проблема в том, что поначалу разгневанный человек часто не дает себе отчет в том, что его ярость несправедлива, так как в его (руководителя) картине мира гнев всегда чем-то обоснован.
Вопрос в том, справедливо ли это обоснование для подшефных? Если задача сначала сделана иначе, чем говорил босс, тогда гнев может быть справедлив, а если начальник не задал точных критериев? При этом необходимо помнить, что и в первом, и во втором случае остается вопрос: адекватна ли соответствующая форма гнева самому проступку подчиненного?
В общем, куда ни кинь — всюду клин. Что это значит? А то, что люди всегда по-разному интерпретируют справедливость гнева. Именно поэтому лучшая формула эмоционального воздействия такова: если сотрудник не выполнил работу в необходимом качестве и в поставленный срок, то он должен после беседы с руководителем обидеться… на себя!
Если ваш гнев этому не поможет, то он будет не только бесполезен, но и вреден для обеспечения управляемости коллектива и его производительности в решении поставленных задач.
Второй «смертный» грех — это сребролюбие и жадность. Лишив человека части вознаграждения (особенно по ранее не согласованным критериям), руководитель создает себе антагониста: человека, который в лучшем случае «скрепками или шурупами» восполнит несправедливый убыток на работе.
Хочешь выразить благодарность? Выпиши премию вместо тысячи слов! А уж на слова и вовсе не стоит скупиться, тем более, если есть, что отметить в работе специалиста. Благодарность окрыляет, а ее отсутствие лишает не только крыльев, но и понимания направления самого полета.
Единственное — необходимо помнить, что любую благодарность равнодушный забудет, наглый — еще больше обнаглеет, и только поощрение благодарного окупится сторицей! Если сложно отличить первого и второго от третьего, вознаграждайте за результат. Результат, который создал человек, долго помнится ему, особенно, если это отметил кто-то действительно важный!
Третий «смертный грех» руководителя — это тщеславие, он словно кража репутации ваших людей. Если босс выпячивает свои заслуги, превозносит себя в ущерб самоуважению подчиненных и коллег, он становится колоссом на глиняных ногах. Поэтому не забывайте принимать идеи и предложения подчиненных. Не выдавайте их за свои, а напротив, сделайте собственные идеи достижением вашего коллектива. Не «я придумал», а «нам удалось сформулировать», не «мое решение оказалось верным», а «нам с вами удалось найти лучший вариант».
Это воодушевит, сделает подчиненных частью чего-то важного, значимого, и даст им ощущение гарантии, что их вклад не будет забыт, а будет отмечен и вознагражден как минимум вниманием.
Четвертый «смертный грех» — коммуникативное чревоугодие. Бесконечные речи о светлом будущем, описание индивидуальных форм мышления и решения проблем глазами босса — это путь без конца и края. Современный руководитель должен чаще слушать, чем говорить. Ему необходимо больше задавать вопросов, чем описывать пути решения возникших проблем.
Все просто: если сотрудник пришел к вам с решением — дайте ему шанс сделать все до конца! Не нужно создавать излишней добавочной ценности большинству решений подчиненных, ведь если вы скажете, что сделать нужно чуть иначе, то это будет уже ваше решение, а не его.
И качество решения вы, возможно, поднимете процентов на 20, а энтузиазм подчиненного уменьшите в два раза. Более того, при таком подходе вам чаще будут предлагать не хорошие готовые решения, а полуфабрикаты. И ответственность за внедрение откорректированных решений всегда будет больше на вас, чем на подчиненных. А ведь смысл найма десятков и сотен людей в том, чтобы именно они несли ответственность за тысячи внедрений.
Продуктивность одного человека (даже большого и талантливого босса) — это всегда десятки решений, но никак не тысячи!
Принимая окончательные решения, в большинстве случаев вы культивируете безответственность и лень. Именно поэтому, как говорил Макаренко: «Если не требовать от людей невозможного, то не получишь лучшего из возможного». Однако здесь гнев руководителя — худший помощник. Если что-то идет не так, виновника нужно искать не в цехах и соседних кабинетах, а в зеркале. Неприятно, но факт!
Пятый «смертный грех» руководителя — это интеллектуальный блуд. Аркадий Ильич Пригожин, отец управленческого консультирования, называет этот грех «организационной патологией маятниковых решений»: то мы централизуем, то децентрализуем, то нанимаем, то увольняем, то штрафуем, то премируем (причем за одно и тоже). И только кропотливая работа на результат приносит плоды, достойные мастера. Когда Микеланджело спросили о том, как он создает свои скульптурные шедевры, легендарный деятель искусства ответил: «Я беру кусок камня и просто отсекаю от него все лишнее».
Очень важно чтобы деятельность руководителя была не патологически целеустремленной, а последовательно целесообразной. Это значит, что внедрение решений необходимо начинать только при понимании наилучшего желаемого результата. Если итоговый образ не ясен, то «тактика без стратегии превращается в суету перед поражением», по мудрому определению Лао Цзы.
Шестой «грех» — это уныние. Депрессия капитана — очень опасный вирус для всей команды корабля. Однако это не значит, что натянутая улыбка работает лучше попутного ветра. Необходимо уметь вовремя передать штурвал и полномочия для выбора правильного пути.
Итак, если вам нужна подпитка — возьмите ее у своих людей, полностью доверившись им, спросив совета или организовав голосование по выходу из кризиса. Сохранение самообладания — часть общей задачи, а создание модели выхода из шторма — это спасательный круг на все времена.
Седьмой «грех» и самый страшный — гордыня. Иметь смелость признать свои ошибки, видеть в каждом коллеге и подчиненном равного игрока — это путь для развития надежных людей. Чтобы выйти на эту дорогу, мы сначала долго идем по пути приземления своего превосходства, а потом в одночасье понимаем, что это ходьба по тротуару, лежащего на плечах верных вам людей, без которых вы стоите очень немного.
Ни одному директору завода не выполнить план производства в одиночку. Баланс веры в себя и признания заслуг коллектива — это двухцветный флаг, который способен вести вперед до тех пор, пока его оттенки, символизирующие волю руководителя и эффективность сотрудников, соблюдены в пропорциях, близких к цифре 50 на 50.
Конечно, в кризисные времена иногда нужно давать бразды правления в руки одного руководителя, а порою все же предпочтительно отдать право голоса команде для выбора лучшего решения из всех возможных.