Поколение людей, родившихся в конце 1990-х годов, с каждым годом будет играть все более значимую роль на рынке труда. Но большинство компаний это застигнет врасплох. Что бизнесу нужно предпринимать уже сейчас, чтобы подготовиться к встрече с новым типом сотрудников?
Представители поколения Z еще не успели заступить на работу, как о них уже стали слагать легенды. По прогнозам, поколение, рожденное в эпоху прогрессивных технологий, привнесет революционные изменения в привычный нам рабочий уклад. Трансформацию систем управления уже сейчас переживают компании из IT-сферы. И это неудивительно, ведь 91% представителей поколения Z выбирает для работы технологические компании. Трансформация связана как с высокой скоростью изменений в самой деятельности, так и с особенностями персонала новой волны. У них нет устойчивых предпочтений. Социальные сети, согласно исследованию, сформировали у «зетов» ощущение потока, в котором все меняется настолько быстро, что они не видят смысла быть лояльным чему-либо или кому-либо. То, что в тренде сегодня, станет ненужным завтра. Успех измеряют не богатством и статусом, а разнообразием жизни и удовольствием, полученным от нового опыта. Они уверены: успех может прийти внезапно и стремительно, постоянные усилия не помогут достичь цели в постоянно меняющейся среде.
Если раньше для сотрудников профессиональный успех означал вершину корпоративной лестницы, по которой можно было взобраться, демонстрируя лояльность руководству и проработав в одной компании много лет, то сегодня молодое поколение ценит новые впечатления и опыт выше стабильности и руководящих должностей, отчего склонно довольно часто менять место работы и сферу деятельности. «Зеты» не верят, что в одной профессии можно реализовывать себя до 60-70 лет. К тому же им так часто говорят об исчезновение ряда профессий и отраслей, что они не видят смысла зацикливаться на одной сфере. Мобильны они и в прямом, географическом, смысле, поэтому им так важен гибкий рабочий график и возможность работать удаленно.
Как такие изменения понятия «успех в карьере» повлияют на бизнес? Как компании будут удерживать молодые кадры, для которых возможность получить новый опыт и впечатления важнее «офисных плюшек» в модном офисе с собственным фитнес-клубом, салоном красоты и бесплатными снеками?
Свободное плавание
В силу возраста эти люди только начинают пополнять ряды сотрудников, и пока их доля в рабочих коллективах невысока. Основная причина ухода молодых сотрудников из компании на сегодняшний день — желание начать свое дело. Основной костяк компании — студенты последних курсов. Они наблюдают за тем, как работает стартап, учатся, а потом уходят открывать собственный бизнес. В таких случаях нужно отталкиваться от причин, которые подстегивают «звездочек» к уходу в свободное плавание. Одним из вариантов решения проблемы может быть создание рабочей атмосферы, которая бы способствовала максимальной профессиональной и личностной самореализации сотрудников при минимуме директив.
Другая распространенная причина ухода — разногласия с руководством, согласно статистике, более 75% людей увольняются по этой причине. Причем речь идет обычно не о рабочих моментах, а именно о проблемах в коммуникации: люди не умеют друг с другом общаться, ставить задачи, контролировать их исполнение, объединяться в группы. Чтобы работать с текучкой, компаниям необходимо заниматься обучением среднего и высшего менеджмента новым основам управления. Стоит пересмотреть подход корпораций к наполнению должностных инструкций, сделать его более креативным. «Формат «работник должен и обязан» для молодежи уже не приемлем». Нужно создать такую систему мотивирования, при которой рост текучести будет существенно снижать заработок руководителей подразделений. То есть сделать KPI по текучести блокирующим. Тогда топ-менеджеры быстро поймут, что истерику как способ управления можно оставить дома, а на работе характер показывать не стоит.
Опрошенные эксперты отмечают: бизнес не испытывает серьезных неудобств лишь временно, когда же «зеты» станут основной частью рабочей силы, большинство компаний будут к этому не готовы. Чтобы удовлетворить потребности нового поколения, нужно уже сейчас внедрять управленческие системы, которые помогут разнообразить рабочий функционал и удовлетворить желание «зетов» получить новый опыт в рамках одной компании.
Быть на чеку
Молодому поколению важно соблюдать баланс между работой и личной жизнью, поэтому один из оптимальных форматов занятости для них — проектная работа. Это позволит им самостоятельно определять время для работы и для личных целей. Все больше компаний начинают привлекать сотрудников с разной степенью квалификации на разовые проекты на срочной основе. Уже разрабатываются нормативные документы для гибкой занятости. И первым шагом стало появление института дистанционного труда в законодательстве, что позволило некоторым компаниям перевести сотрудников на удаленный труд. Не стоит игнорировать и опыт западных коллег, некоторые компании, например Amazon, стали внедрять политику обязательного перемещения, которая обязывает работников менять команду каждые пару лет. Речь идет о ротационных программах, которые позволяют работникам перемещаться между отделами, функциональными ролями или географическими территориями. Причем временные промежутки между новыми позициями могут варьироваться от нескольких месяцев до полутора лет. Такие программы также помогут решить текучку кадров в том случае, если причина ухода сотрудника из компании связана с тем, что человек не уверен в выборе своей профессии. Подобная политика связана не только с желанием компании «встряхнуть» работников с помощью новых задач, но и с ускоряющимся темпом инноваций: то, что сотрудник делает сегодня, может стать неактуальным для компании уже завтра. Таким образом, обязательная смена команды и роли — это своего рода страховка, предполагающая, что сотрудник сохранит и приумножит свою актуальность и ценность для компании.
В ряде компаний также реализуют возможность построения горизонтальной карьеры (переход в смежное направление). Благодаря чему сотрудники могут развиваться в абсолютно разных направлениях, набираться опыта и реализовывать интересные проекты, не покидая компанию.
Несомненно, необходимо работать с каждым из этих направлений. Чтобы текучка кадров не сказалась на бизнес-показателях компании, важно формировать кадровый резерв на ключевые позиции, поощрять внутренние переводы, а также иметь в арсенале сотрудников, способных поддержать качественное выполнение задач человека, который ушел из компании, на период поиска новых кадров. Достичь этого можно за счет внедрения в компанию кросс-функциональных команд.
Поскольку конкуренция на отечественном рынке постепенно растет, работа с текучкой персонала может превратиться в «борьбу с ветряными мельницами». В этой ситуации можно посоветовать организовывать alumni-клубы для удержания уходящих сотрудников в экосистеме компании. Благодаря таким клубам люди, меняя место работы, все равно могут оставаться в курсе дел компании: какие изменения готовятся, какие вакансии и направления открываются. А при желании смогут вернуться или предложить кому-то из знакомых попробовать свои силы.