Новости из этой рубрики
23 января 2019
Мы попросили поделиться правилами заработка на своем ремесле без сухой теории,…
6 октября 2020
Многие участники списка Forbes признаются, что в школе учились не очень хорошо,…
30 ноября 2015
Сколь­ко мя­чи­ков для голь­фа по­ме­стит­ся в школь­ный ав­то­бус?». Ко­гда-то…
1 августа 2017
Зачем офисным сотрудникам читать, как их мотивировать на поиск новых знаний и…
13 июня 2017
Увольнение может стать тяжелым ударом для любого сотрудника, особенно…
26 апреля 2024
Навряд чи знайдеться людина, якій подобається відчувати заздрість. Однак і…
Как быть собственником и не развалить свой бизнес

Что делать собственнику, если он поделил доли с другими партнерами ровно пополам, а теперь не может с ними договориться? Увольнять ли наемного топ-менеджера, если он грешит тем, что в пятницу вечером постит обнаженные фото в инстаграм? И кому в компании можно раздавать доли?

Мы собрали 12 спорных ситуаций, в которых собственники могут разругаться и развалить собственные бизнесы.

 

Собственнику компании все чаще кажется, что все топ-менеджеры больше работают на собственное резюме, нежели на благо его бизнеса. Что делать? Подписать соглашение о неконкуренции? Искать новых топ-менеджеров?

Когда топ-менеджеры работают на собственное резюме, это априори идет и на благо компании. Всё зависит от того, есть ли у них заранее установленный KPI, какие были договоренности при устройстве на работу. Если у менеджеров фиксированный оклад, который никак не изменяется в зависимости от результатов труда, то это вопрос мотивации и организации работы с персоналом. Общий рецепт простой – искать новых топ-менеджеров, если старые не работают как следует. Но для начала надо понять, в чем причина – в ошибке при приеме на работу или в порочной системе на предприятии.

Что касается соглашения о неконуренции, то в прямом виде его разрешили составлять только резидентам ПВТ. Всё, что существует помимо ПВТшных соглашений (декрет №8) – это суррогаты, которые позволяют или запрещают работать в других компаниях с разной степенью защищенности. Тут неплохо работает соглашение о неразглашении (отдельный гражданско-правовой договор, а не пункт в трудовом контракте). Нюанс: в нем нужно прописать не просто вещи, которые «нельзя разглашать», а конкретные последствия этих разглашений. Если нет санкций, тогда нет и нормы.

 

У компании два собственника, которые поделили доли ровно пополам – никто не хотел брать на себя ответственность. Но теперь они не могут договориться по рабочим вопросам, а доли и их полномочия равны – как поступить?

Стандартная ситуация, когда хотели как лучше, а получилось как всегда. Если доля «по-дружески» делится 50 на 50 между учредителями, это очень плохо, и, увы, это расклад 80% всех компаний с двумя учредителями. Такая ситуация – паралич организации при любом конфликте, и фактическое управление сосредотачивается в руках руководителя, которого невозможно сменить. Может спасти либо медиация, либо введение третьего лица - добавление нового инвестора.

 

Управляющий компанией просит повышения зарплаты, но согласен и на долю в вашей компании на текущих условиях. При этом он не вложил собственных денег в проект, но при нем бизнес уже вышел в ноль и в перспективе может приносить прибыль. Что правильнее: повысить зарплату или реально отписать управляющему часть доли?

На такие вопросы нельзя ответить однозначно. Но можно поработать над формулировками и по-другому расставить акценты. Например: «Вы как собственник всего лишь дали деньги, а он как менеджер сделал этот бизнес прибыльным». Хотите ли вы удержать его долей или деньги будут достаточным стимулом? Деньги на создание бизнеса многие инвесторы готовы дать. А вот как эти деньги потратить, чтобы они приносили другие деньги – знают немногие. Поэтому топ-менеджера, способного самостоятельно вести бизнес, надежнее делать партнером. По крайней мере, это будет прямая привязка к этому бизнесу, а не просто к деньгам - у него не будет мотива уйти и в другом месте сделать то же самое.

Впрочем, «доля в обмен на обещания» - тоже не лучшая стратегия. Можно подписать договор с отлагательным условием, при котором доля перейдет к топ-менеджеру при выполнении определенных условий (к примеру, если прибыль вырастет на 5%). Это не классический опцион, но вполне допустимый для всех наших компаний инструмент.

 

Директора компании не устраивает, что собственник является на внутренние планерки и начинает учить его команду, как работать. Должен ли собственник общаться с командой, и в каких ситуациях?

У многих совершеннолетних людей есть мама. И она может прийти и сказать сыну, чтобы он ходил в шапке, несмотря на то, что сыну уже 30 лет. Её можно слушаться и не слушаться – сын, в принципе, имеет полное право ходить без шапки, но отношения с мамой тогда испортятся. Нюанс – мама обычно не может его уволить, если у них нет отношений директор-работник.

А вот в уставе компании обычно есть прямое указание на то, что учредители не могут вмешиваться в оперативную деятельность, ограничиваясь принятием решений по стратегическим вопросам. Чаще всего участников (акционеров) у компании несколько. Даже если у одного из них будет 99,9% акций в периоде, а у второго 0,1% – первый все равно никто с точки зрения корпоративной структуры. Только решения общего собрания (и только в тех случаях, когда это не противоречит уставу) обязательны для директора. А на планерках учредитель – фактически никто, и может только выразить свое мнение. В то же время, если такой стиль управления сложился, то директор, игнорирующий волю мажоритарного акционера, скоро может обнаружить уведомление о расторжении контракта. Но это уже вопрос личностных отношений, а не правового регулирования.

У нас, кстати, подписана Женевская конвенция об отмене рабства. Иногда работники придумывают, что их, например, «пытают» собственники, и пытаются апеллировать к этим «нарушениям» в суде. Но всё решается очень просто – можно уволиться и не работать.

 

Партнер без ведома продал часть своей доли в агентстве рекламы. Но он передал свою долю другу, который владеет СТО – а он ничего не понимает в медиа-бизнесе. Иногда они спорят до хрипоты, а решения заходят в тупик. Как разрешить ситуацию?

Это вопрос из серии «где-то в далекой-далекой галактике», потому что нельзя так просто взять и продать долю другу без согласия всех остальных партнеров ни в ООО, ни в ОДО, ни в ЗАО. Здесь будет действовать по праву преимущественной покупки: приходим к другим участникам, говорим, что хотим продать третьему лицу долю в компании за 100 рублей и спрашиваем: «Кто-нибудь хочет её у меня купить за 100 рублей?» Если кто-то готов, то третье лицо не получит долю, если нет – доля законно может быть продана. Это нормальное и логичное право – продавать свою долю по цене, за которую ее готовы приобрести инвесторы, и не готовы заплатить другие партнеры или само общество. Ситуация отличается в открытом акционерном обществе, но вряд ли агентство рекламы было зарегистрировано в такой организационно-правовой форме.

 

Один из собственников ударился в политику и может начать транслировать свое мировоззрение от лица компании. Его партнеры абсолютно не хотят смешивать государственную идеологию с бизнесом. Можно ли ограничить его полномочия в управлении бизнесом?

А ещё участник может сменить пол или вероисповедание, что, возможно, не одобрят другие партнеры. Но его капитал участвует в вашей компании, и ему принадлежит доля или акции в компании. Его политические и идеологические взгляды не касаются отношений собственности.

Нужно четко понимать, что есть юрлицо, участник юрлица и директор юрлица. У всех разные права и обязанности. Юридическое лицо – вообще придуманная вещь, абстрактная фикция. Физически его не существует. То, что делает «юридическое лицо», делают конкретные органы управления. Учредитель – не общественное собрание и не директор, поэтому всё, что он говорит, – его частное мнение. Если участник распространяет порочащую деловую репутацию компании информацию – с ним можно судиться. Если участник не исполняет именно обязанности участника, то можно требовать исключения участника из общества в судебном порядке (работает только для ООО и ОДО).

 

На рынок выходит стартап мечты, где одна из главных целей– создание идеального места, где все хотят работать. Чем грозит менеджмент в интересах наемных работников самому бизнесу?

Есть компании, которые успешно практикуют тотальную демократию: работники сами собираются и определяют, кому и какую заплатить зарплату – рассказывали такой пример из украинской практики. Когда компания состоит из нескольких фаундеров, очень просто прийти к консенсусу и решить, кто и сколько будет получать. Но все же более распространенный механизм управления – диктаторство, когда основные правила игры определяются руководством. Впрочем, в каком-то смысле работник всегда сам устанавливает себе зарплату и условия труда - он может не согласиться подписывать трудовой договор, пока условия его не удовлетворят.

Что же касается угроз, то если всё затачивать под работников, то должно быть соответствующее отношение и с их стороны, то есть определенная корпоративная культура. Если собственник альтруист, он должен набрать себе в команду таких же людей, светлых, чистых и добрых, для того, чтобы его стиль менеджмента привел к расцвету компании, а не стал предметом злоупотреблений. Но диктатура проще.

 

Одного из собственников явно нужно выводить из доли. Как происходит этот «импичмент» и какие шаги нужно сделать от начала до конца?

Команда вручает провинившемуся участнику «чёрную метку», и… ничего не происходит. Участника ООО, ОДО можно исключить через суд при нарушении им своих обязанностей (именно обязанностей участника, а не, допустим, директора). Обычно соответствующих доказательств нет. Второй вариант - договориться и выкупить долю по согласованной цене (но в случае конфликта сложно достичь договоренностей). Есть еще один вариант – заранее составить соглашения на случай конфликта, своеобразные опционные, когда одна из сторон обязана купить или продать долю, чтобы конфликт был разрешен. Впрочем, и сейчас используются некоторые аналогичные инструменты, но это юридические костыли, которые конструируются под каждый конкретный случай. 

 

Есть работающий стартап, но его собственник решил выйти из дела и подороже продать команду со всеми наработками. В итоге продал стартап явному конкуренту, который точно заберет разработки и присвоит себе – весь труд команды уйдет в пользу другой компании, а разработчики останутся безызвестными наемными трудягами. Можно ли застраховаться от подобных рисков?

Здесь стратегическая ошибка – вместо того, чтобы иметь статус учредителя, фаундеры имеют статус работника-наемника. Заставить вас работать не подвластно никому – есть конвенция об отмене рабства. Поэтому, если ваша цель - защитить свои разработки и быть партнером, то лучше вообще не наниматься к такому собственнику, и тем более, не отдавать свои продукты. Если же документов, подтверждающих ваше участие в создании продукта нет, либо все документы подтверждают, что вы создали продукт как наёмный работник, то потом можно не удивляться: он не будет считаться вашим.

 

Я молодой и неопытный собственник потенциально успешной компании, но пока не знаю, кому и как раздавать доли – опасаюсь, что могу поплатиться за опрометчивость в будущем. До каких пределов можно размывать свои доли в компании?

Раздача долей очень зависит от того, какая это компания и на какой стадии развития. Чем больше инвестиций – тем меньше будет личная доля, четких цифр нет. Чем больше развита корпоративная структура, тем меньше нужно бояться, что доля стала меньше. Акционерное общество с 75% у одного акционера - это полный контроль (если мы говорим о стандартном уставе), поэтому в ЗАО, ОАО 25% можно раздавать.  Для ООО ситуация другая, но общий принцип - оставлять за собой юридическое право принятия критичных решений либо иметь возможность их блокировать.

 

Мы взяли руководителем молодую красивую женщину, у которой со скиллами все хорошо. Единственный недостаток – она любит выкладывать в фейсбук свои фото в нижнем белье. Собственники опасаются, что это может влиять на имидж компании, которая оказывает юридические услуги. Нужно ли поговорить с руководительницей, или каждый имеет право на частную жизнь?

Это вопрос из области стратегического маркетинга компании и зависит от вида деятельности компании и ее позиционирования. Возможно, некоторые компании посчитают такой недостаток достоинством. Но то, что человек делает не на работе, а дома, находится за рамками трудовых отношений.

Поведение в рабочее время может быть урегулировано нанимателем - например, кодексом корпоративной этики. Вот в таком кодексе можно прописать, чтобы никто не ходил по офису в нижнем белье. Когда устанавливаются поведения за рамками работы, возникает вопрос о действительности таких ограничений и о возможности применения за них санкций. В общем случае наниматель не может наказать работника при отсутствии дисциплинарного проступка. Поэтому за фото в нижнем белье, скорее всего, уволить будет нельзя, но такую ситуацию можно и нужно разрешить разговором.

Опубликовано: 20 июля 2018
Источник: kyky
Мы используем основные и сторонние файлы cookie в целях повышения удобства пользования этим сайтом и получения информации о взаимодействии пользователей с его содержимым. Закрыв это сообщение, вы тем самым соглашаетесь с использованием нами файлов cookie.